ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Управление дисциплиной в организации

Лекция на тему « Управление персоналом»

«Хорошее управление состоит в том, чтобы

показывать средним людям, как сделать работу превосходных людей »

Д.Д.Рокфеллер

Рассмотренные подтемы:

1.Понятие и содержание управления персоналом

2.Формирование персонала

3.Управление дисциплиной в организации

4.Содержание отдельных операций управления персоналом

5.Организация кадровой службы

1.Понятие и содержание управления персоналом

Под персоналом организации понимают совокупность временных, сезонных и постоянных работников, занятых в организации.

Термин «управление персоналом» в отечественной управленческой науке и практике сравнительно недавно. Под управлением персоналом подразумевается деятельность по обеспечению организации необходимым числом сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации, создания условий труда и использования для достижения целей организации.

Целями управления персоналом организации являются:

1)повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

2)повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

3)обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

В основу управления персоналом положены следующие принципы:

1)Демократия в управлении персоналом. Сущность его состоит в создании условий участия в управлении персоналом для всех, что обеспечивает готовность к сотрудничеству и эффективное разрешение социальных и производственных проблем работников организации.

2)коллективная ответственность в управлении персоналом Соблюдение этого принципа означает создание эффективной структуры управления персоналом, коллективное принятие решений по персоналу при четком установлении полномочий каждого работника данной сферы.

3)индивидуальный подход в управлении персоналом сущность этого принципа состоит в том ,что формы и методы управления персоналом должны определятся исходя из специфических особенностей конкретной должности и индивидуальных особенностей работника.

4)достижение эффективности и справедливости. Следование этому принципу означает, что принимаемые решения в сфере управления персоналом должны обеспечивать не только эффективность производства, но и учитывать общественное мнение.

Формирование персонала

Формирование персонала одна из важнейших задач организации, которая состоит в привлечении квалифицированных кадров и включает в себя следующие операции: планирование потребности в персонале; анализ и конструирование рабочего места; наем (вербовка) персонала и отбор персонала.

Планирование потребности в персонале включает в себя два этапа:

1) Оценки наличных ресурсов и будущих потребностей (планирование персонала);

2) Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Основные задачи оценки наличных человеческих ресурсов:

1. Оценка обеспеченности организации персоналом;

2. Оценка уровня подготовленности персонала;

3. Оценка эффективности использования персонала;

4. Выявление резервов экономии трудовых ресурсов;

5. Разработка мероприятий по их реализации.

Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением количества работников с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в целом по организации и ее структурным подразделениям и определяются причины. На этом этапе дается оценка следующим показателей:

1. Общая численность работников;

2. Численность служащих и их удельный вес в общей численности;

3. Численность рабочих;

4. Дополнительная потребность в персонале;

5. Обеспечение дополнительной потребности за счет выпускников учебных заведений, службы занятости населения и прочих внешних источников;

6. высвобождение рабочих и служащих, использование высвобождаемого персонала и т.п.

Основные задачи в процессе планирования персонала:

1. создание здорового и работоспособного коллектива, способного выполнить намеченные планом цели;

2. формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры персонала;

3. подготовка переподготовка и повышение квалификации персонала;

4. совершенствование организации труда;

5. стимулирование труда;

6. создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

7. повышение производительности и качества труда;

8. обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

9. ротации персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

10. оптимизация средств на содержание персонала.

При планировании численности работников организации различают:

Явочная численность – число работников, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.

Списочная численность – общее число всех работников организации (постоянных, сезонных, временных).

Среднесписочная численность – рассчитывается путем деления суммы списочной численности за все дни планового периода на общее число календарных дней в плановом периоде.

В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности:

1. метод планирования численности путем корректировки базовой численности работников. Точность расчетов не высока. Можно определить плановую численность работающих в целом в организации, в разрезе структурных подразделений и различных категорий работающих.

2. Метод планирования на основе трудоемкости производственной программы .Численность персонала определяется путем деления трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабочего времени одного работника.

Для определения общей потребности в кадрах служащих могут применяться следующие методы:

1. Штатно-номенклатурный метод. Основывается на применении номенклатур должностей, подлежащих замещению в штатном расписании организации.

2. Нормативный метод. Основан на использовании планов или проектов планов по объему производства и нормативов труда специалистов.

3. Метод нормативов насыщенности.Норматив насыщенности – показатель выражающий долю участия менеджеров в общем совокупном труде работников при условии их рационального использования. Отражает объективную потребность организации в работниках управления по отношению ко всем работающим.

Расчет потребности в персонале:

ОПК=

Q_j – количество единиц продукции j, изготовленных в плановом периоде;

t_j – затраты времени на единицу продукции j, мин;

НРВ – нормативно рабочее время планового периода, ч;

ПВ – потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.

Анализ и конструирование рабочего места производится путем определения требований к качествам работников при вербовки и отбору. Эта функция включает в себя выполнение следующих работ:

§ Анализ оснащения и оборудования рабочих мест;

§ Анализ пространственного размещения материальных элементов производства;

§ Анализ обслуживания рабочих мест;

§ Анализ условий труда и техники безопасности;

§ Анализ действий работника на рабочем месте;

§ Проектирование рабочего места.

Формулирование требований к качествам работников в хозяйственной практике РФ осуществляется в форме квалифицированных требований, которые имеют три раздела:

«Должностные обязанности» - установлены основные трудовые функции порученные работнику.

«Должен знать» - содержит основные требования к работнику в отношении спец. знаний, знаний законодательных и нормативно- правовых актов, положений, инструкций и т.д.

«Требования к уровню квалификации» - определен уровень профессиональной подготовки, необходимых для выполнения предусмотренных должностью обязанностей.

Различают внутренние и внешние виды найма.

Внутренний найм предполагает продвижения работников организации по служебной лестнице или осуществление ротации кадров.

Внешний найм предполагает информирование по возможности всего трудоспособного населения. Источником являются: учреждения профессионального образования; объявления в средствах массовой информации; люди, ищущие работу; службы занятости населения и др.

Типичный процесс принятия на работу, этапы:

§ Анализ анкет кандидатов;

§ Предварительная отборочная беседа;

§ Заполнения бланка заявления;

§ Беседа по приему на работу;

§ Тестирование;

§ Проверка рекомендаций и послужного списка;

§ Медицинский осмотр;

§ Принятие решения.

Управление дисциплиной в организации

Под дисциплиной понимается определенный порядок поведения персонала, отвечающий принятым в обществе нормам права и морали, а также требованиям организации.

Управление дисциплиной осуществляется с учетом следующих принципов.

Принцип личной заинтересованности руководителя. Он требует примерного поведения руководителя для подчиненных. Такое поведение предполагает:

1)личную организованность руководителя;

2)оптимальное, эффективное и полное выполнение им служебных обязанностей;

3)содействие контролю соблюдения дисциплины рядовыми рабочими.

Принцип объективности и правомерности дисциплинарных воздействий

Принцип сочетания коллективной и индивидуальной ответственности за состояние дисциплины

При этом предполагается, что применение мер коллективной ответственности способствует включению в управление дисциплиной всего коллектива и его воздействию на нарушителя.

Принцип формирования общественного мнения. Его сущность состоит в требовании создания обстановки нетерпимости к любым проявлениям нарушения дисциплины, а также поощрения дисциплинированных работников путем комплекса мер морального стимулирования. К ним относятся:

1) Награждение медалями, орденами, грамотами;

2) Занесение на Доску почета, в Книгу почета, на аллею трудовой славы;

3) Присвоение почетных званий;

4) Публикация в органах СМИ.

Принцип неотвратимости наказания. Имеется в виду, что на каждое нарушение должна быть реакция со стороны руководства в виде дисциплинарного воздействия.

Принцип целенаправленности в управлении дисциплиной. Управление дисциплиной – систематическая работа, которая должна включать четко означенные цели, способы и методы воздействия.

Принцип соблюдения иерархии управления. Это требование означает, что осуществлять дисциплинарные воздействия должны в первую очередь непосредственно руководители.

Принцип справедливости наказания. Имеется в виду, что наказанию должны быть подвергнуты лишь нарушители, а в ряде случаев и лица, способствующие нарушению, либо не принявшие профилактических мер для предотвращения нарушения.

Принцип комплексного подхода к управлению дисциплиной. Управление дисциплиной – одна из функций управления персоналом, которая тесно связана с другими функциями.

Управление дисциплиной в организации является процессом, включающим в себя следующие, последовательно сменяющие друг друга основные функции:

1)профилактика дисциплинарных нарушений;

2)организационное обеспечение дисциплинарной работы;

3)контроль и реагирование на состояние дисциплины.

Профилактика дисциплинарных нарушений предполагает выполнение мероприятий, направленных на предупреждение возможных нарушений дисциплины. Этот процесс включает следующие этапы:

1) определение наиболее вероятностных нарушений дисциплины;

2) определение наиболее вероятностных причин нарушений дисциплины;

3) обоснование основных направлений по предупреждению нарушений;

4) планирование и реализация конкретных мероприятий по профилактике нарушений дисциплины.

В организациях происходят такие основные нарушения дисциплины: небрежное исполнение обязанностей, нарушение распорядка рабочего дня, нарушение прав других работников, появление на работе в нетрезвом виде, порча или хищение собственности, излишняя или недостаточная инициатива и сокрытие факторов нарушения дисциплины.

Содержание отдельных операций управления персоналом.

Управление карьерой – официальная программа продвижения работников по службе.

Российские организации практикуют создание так называемых групп кадрового резерва.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

2. Предварительный набор кандидатов резерв;

3. Получение информации о деловых, профессиональных и личностных качеств кандидатов;

4. Формирование состава резерва кадров;

Основные критерии при отборе кандидатов в резерв:

1. Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

2. Опыт практической работы с людьми;

3. Организаторские способности;

4. Личностные качества;

5. Состояние здоровья;

6. Возраст.

Источники формирования резерва:

1. Квалифицированные специалисты;

2. Заместители руководителей подразделений;

3. Руководители нижнего уровня;

4. Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров в отечественных организациях:

1. Отбор кандидатов производится на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно рекомендовавших себя и имеющих высшее образование.

2. Решение о включении работников в группы резерва принимается на специальной комиссии и утверждается приказом по организации.

3. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки и руководители этапов стажировки.

4. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения.

5. Стажеру устанавливается должностной оклад.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администации при увольнении работников.

Увольнение работника по собственной инициативе рассматривается сотрудником позитивно.

Увольнение по инициативе администрации – трагическое событие для любого сотрудника. Организация должна осуществлять мероприятия, способствующих снижению негативных последствий как для сотрудника так и для организации.

Система мероприятий по высвобождению персонала включает: подготовка, передача сообщения об увольнении и консультирование.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено:

1. Ликвидацией предприятий;

2. Сокращение численности или штата работников;

3. Несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

4. Неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

5. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня;

6. Восстановление на работе сотрудника выполнявшего ранее эту работу;

7. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

8. Совершение по месту работы хищения имущества.

Увольнение вследствие ухода на пенсию.Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости, определенные изменения в оплате труда, установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Обучение и повышение квалификации.

Непрерывное бучение – последовательное углубление и расширение объема знаний, способствующих повышению мастерства человека в соответствии с требованиями научно-технического развития и совершенствования хозяйственного механизма.

Стадии обучения:

1. Первичное обучение – формирование знаний и навыков у сотрудников без специальности;

2. Вторичное обучение – приспособление имеющейся профессиональной специализации сотрудника к изменившимся условиям технического базиса. Разновидности: переподготовка, повышение квалификации.

Адаптация персонала – приспособление, основа которого вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация:

1. Первичная – приспособление молодых кадров;

2. Вторичная – приспособление работников имеющих опыт.

Адаптация:

1. Производственная – профессиональная; психофизиологическая; социально-психологическая; организационно-административная; экономическая; санитарно-гигиеническая.

2. Внепроизводственная – к бытовым условиям, к непроизводственному общению с коллегами и адаптация в период отдыха.

Управление адаптацией.

Общая программа адаптации:

1. Общее представление об организации;

2. Оплата труда;

3. Дополнительные льготы;

4. Охрана труда и техника безопасности.

Специализированная адаптация.

Активная программа социального обеспечения, направления:

1. Организация питания;

2. Спорт и общественные мероприятия;

3. Медицинское обслуживание;

4. Пенсии и страхование жизни;

5. Обучение и получение образования;

6. Получение жилья;

7. Организация транспортных услуг.

Профессиональные союзы – созданы для организации защиты интересов работников. Функции:

1. Ведение переговоров от имени трудовых коллективов;

2. Участие в регулировании размера минимальной заработной платы;

3. Стимулирование работодателей к повышению профессионального уровня работников.

Негативные последствия деятельности профсоюзов:

1. Потери от забастовок;

2. Ограничение на перемещения персонала;

3. Рост безработицы.

4. Снижение уровня прибыли.

Позитивные последствия деятельности профсоюзов:

1. Сокращение текучести кадров;

2. Закрепление правил, обеспечивающих продвижение по службе работников со стажем;

3. Увеличение числа рационализаторских предложений;

4. Укрепление дисциплины;

5. Сокращение издержек от заключения трудовых договоров при наличии коллективных соглашений.

Управление стимулированием –функция управления, объектом которой являются мотивы поведения людей, а целью – производство максимального количества продукции при минимальных затратах.

12 принципов производительности Г. Эмерсона:

1. Точно поставленные идеалы или цели;

2. Здравый смысл;

3. Компетентная консультация;

4. Дисциплина;

5. Справедливое отношение к персоналу;

6. Быстрый, полный, точный и постоянный учет;

7. Диспетчирование;

8. Нормы и расписания;

9. Нормализация условий;

10. Нормирование операций;

11. Письменные стандартные инструкции;

12. Вознаграждение за производительность.